Der er flere management training overvejelser når hvordan til at motivere folk.

Hvad vil du fra dem?

Uanset om du prøver at motivere en person til at gøre mere af noget, stoppe med at gøre noget eller ændre noget, er de fleste motivation om adfærdsændring. Denne type ændring er vanskeligt for os alle.

Hvor meget vil du fra dem?

Når det er muligt, skal du placere en måling på hvad du ønsker fra en person. Dette vil hjælpe dig med at bestemme og kommunikere dine forventninger. Du også give en person mulighed for at måle ydeevne, mens du overvåger fremskridt.

Forståelse dine forventninger til folk i måleenheder kan hjælpe dig med at måle gennemførligheden af dine forventninger.

Målinger af forventninger

Tid:

Vil personen, der har den passende mængde af tid til rådighed til at opfylde mål?

Penge:

Hvis måling af succes er penge, snarere end blot at fastsætte en monetære mål såsom:

Stigende overskud med 5%

At nå en højere salgsmængde pr. måned

(x beløb af dollars)

… sammenbrud det samlede dollar beløb i enheder.

Forbedring:

Et lager og produktion manager med et hundrede og halvtreds ansatte under hans tilsyn havde syv ansatte, der var sædvanligt sent til arbejde. Disse medarbejdere blev alle gruppemedlemmer på en produktionslinje, og holdt op produktion af ti til tyve minutter hver dag.

Lederen lide ikke motivere fra en negativ holdning, men prøvede at irettesætte ansatte. HS havde ingen resultater. Så skiftede han deres starttidspunkt fra seks o’clock a.m. til seks tredive kl. De samme syv ansatte begyndte at dukke op på seks fyrre til seks halvtreds a.m. hver dag.

Da disse syv ansatte var alle ovennævnte gennemsnitlige kunstnere, var lederen ikke klar til at opsige dem bare endnu. Han besluttede at stykket nogle numre, og opdagede at forsinkelsen starttid med andre medarbejdere på uret og tomgang og tabt produktionstid blev koster virksomheden mere end 70.000 kroner pr. år. Han drøftede dette med alle syv ansatte individuelt og sendt en meddelelse om omkostningerne ved langsommelighed. Han begyndte derefter at docking lønnen for hver medarbejder, der var to gange deres løn for sent for hvert minut bag.

To af de syv ansatte umiddelbart ændret deres adfærd og blev punktlig.

Så efter en uge meddelte han, at alle medarbejdere på alle hold ville være forankret for ethvert medlem ikke til stede fra starten af overgangen.

Fire af de resterende fem medarbejdere holdt op med at viser oppe sent. De resterende medarbejder blev til sidst afsluttes.

Så i dette tilfælde nogle medarbejdere var motiveret af penge, var nogle af gruppepres, og en ikke interesseret.

Her er en hemmelighed om motiverende mennesker: Hvis personen, der ikke ønsker at ændre, chancer er du ikke vil kunne ændre dem. Så Tricket er at finde, hvad vil motivere en person ønsker at ændre deres adfærd.

Mens du planlægger for succes med hver person, du formår eller ønsker at motivere, skal du også bestemme hver persons punkt of no return. Det er punktet, når personen, der ikke ændrer og energi, tid og penge er ikke værd at investeringen. Dette var tilfældet i de foregående analogi med den sidste medarbejder er opsagt. Gennemføre flere programmer specielt til denne sidste person af gruppen af syv simpelthen ikke længere var økonomisk muligt. Derudover kunne funktionsmåden for denne medarbejder have en skadelig indvirkning på andre medarbejdere. Efter alt, hvis han fik lov til at forblive ansat mens ignorere reglerne, hvorfor måske ville der ingen konsekvenser for nogen af dem.

Desværre, mange mennesker er motiveret kun af frygt for negative konsekvenser. Dette tvinger en manager til at blive en disciplin.

Hvorfor skal denne person motivation?

Hvad har arbejdet for at motivere denne person i fortiden?

Værktøjer:

Sørg for at folk har de nødvendige redskaber til de projekter, du tildeler.

Afhængighed:

Er denne person vil være afhængig af udførelsen af andre til at opfylde hans eller hendes mål?

Derudover vil du kunne bedre forstå hvad du spørger om nogen. Hvis ændringen er svært, kan du bryde ned dine forventninger til enheder. Dine forventninger kan være vanskelig på grund af tid begrænsninger,

Hvad vil du fra dem?

Hvilken holdning har de holde?

Medarbejder anerkendelse

En vigtig, men ofte overset, stykke af Personaleledelse er medarbejder anerkendelse og dette bør være omfattet i al ledelse uddannelsesprogrammer af givende medarbejdere til vigtige resultater, de skaber for din organisation, du er forstærkende handlinger og adfærd, der ønskede at se ikke kun personen, men andre personer i din organisation gentages flere gange. Medarbejder anerkendelse er ikke bare en måde at vise dine medarbejdere, at du er en flink fyr-det er en måde at tilskynde til adfærd, der er til fordel for din virksomheds succes.

Derudover vil medarbejdere, der føler, at deres arbejdsgivere virkelig bekymrer sig om dem og deres trivsel giver bedre resultater. I virkeligheden, har undersøgelser vist, at ros fra en vejleder rangerer højere end penge, fordele eller begivenheder i at formidle, at et selskab værdier sine medarbejdere. Anerkende en medarbejder for veludført arbejde er også yderst vigtigt at bevare denne medarbejder.

Medarbejder anerkendelse har vist sig at forbedre kommunikation, produktivitet og arbejdsplads miljø. Medarbejdere er mere motiverede til at producere ønskelig resultater og deres motivation påvirker deres kolleger til at gøre det samme. Gladere medarbejdere også tendens til at producere gladere kunder. Derfor, anerkendelse af en enkelt handling af en enkelt medarbejder kan have vidtrækkende fordele.

En effektiv anerkendelsessystem vil være enkel, umiddelbar og kraftfulde. Alle medarbejdere skal være berettiget til anerkendelse. Kommunikation bør være sådan, at alle forstår hvilke specifikke handlinger bliver anerkendt. Denne meddelelse kunne foregå via en virksomhed nyhedsbrev, en e-mail meddelelse, eller på et personalemøde. Brug aldrig en belønningssystem, hvor modtagerne er valgt af dem højere op ad stigen. Disse systemer ender med at blive set som “nepotisme” eller de bliver ineffektiv, fordi medarbejderne mener, at “alle vil få deres tur til sidst”.

Anerkendelse kan ske i et utal af måder. Selvfølgelig, kan en medarbejder verbalt signaleres ud foran hans eller hendes jævnaldrende. Et brev af anerkendelse kan skrevet og placeres i medarbejderens fil. En leder kan skrive en personlig note og kunne ledsage note med en gave. Populære valg for medarbejder anerkendelse gaver er motiverende plakater, Graverede elementer, Gavekurve, organisatoriske logo merchandise og gavekort.

De fleste mennesker komme ud af sengen hver dag, kampen trafik og betænkningen til at arbejde, fordi de har brug for penge. De ikke nødvendigvis kan lide deres job. Dette er grunden til flere penge ikke er altid en motivationsfaktor for mange af disse mennesker. At få flere penge ændrer ikke noget, de har stadig til at komme ud af sengen hver morgen og gå på arbejde.

Det er derfor, du er nødt til at finde ud af, hvilke andre faktorer vil motivere dine medarbejdere. Hvordan kan du få dem til at fungere bedre? Nogle mennesker er motiveret af anerkendelse.

Anerkendelse-Awards eller belønninger?

Der er næsten lige så mange måder at holde medarbejderne glad og produktiv som der er medarbejdere. Men erkender medarbejdere og deres indsats vil gå en lang vej med de fleste af dem. Hvordan kan du genkende medarbejdere og vise din påskønnelse?

Mens nogle mennesker er tilfredse med så lidt som en “Tak” eller “godt job” klap på ryggen, stadig svarer andre til monetære tokens påskønnelse.

Anerkende medarbejder resultater og engagement i en gruppe med et gavekort vil tjene to fordele. Medarbejderen vil have anerkendelse af kollegaer og medarbejderen har et øjeblik af privat lydhørhed, når du bruger gavekortet. Nogle arbejdsgivere som magasin abonnementer som gaver. Dette er en stor belønning. Hvis magasinet er relevante for en interesse for medarbejderen, de føler sig personlig anerkendelse som arbejdsgiver eller manager sat nogle tanker i gaven. Derudover vil medarbejderen påmindes igen denne påskønnelse hver måned, når bladet ankommer.

Pas på ikke at skabe kun konkurrencedygtige belønning programmer. Dette kan faktisk give bagslag og forårsage negative følelser blandt mennesker, der føler venstre ud og begynde en cyklus af skylden, som de forsøger at afskedige deres mangel på anerkendelse.

Priser kan være personligt graveret plager om anerkendelse for medarbejder i måneden, sælger af måned, godt fremmøde, punktlighed, års tjeneste, indsats ud over call of duty, eller bare job godt klaret.

Så der er præmier og belønninger for at værdsætte medarbejdere i håb om at motivere dem, og der er priser og belønner i slutningen af vellykkede projekter eller når målene er nået.

Hvis du annoncerer en award eller belønning som en gulerod til at fremme ydeevne, Sørg for, at kriterierne er klare og opnåelige mål.

En 86-årig grafisk designer for nylig indgivet en retssag mod Volkswagon siger han er designeren af den oprindelige, næsten 60 år gamle VW logo. Nikolai Borg ønsker ikke økonomisk kompensation. Han sagsøge Volkswagon for ikke at anerkende sin hånd i design.

“Jeg ikke er efter penge,” sagde Borg i en artikel pÃ¥ FreelanceUK.com. “Jeg ønsker blot at leve at se mit arbejde anerkendes. Jeg vil ikke nøjes med noget mindre end historisk accept.”

Borg hævder en senior nazistiske bestilt ham til at designe nu verden berømte logo lige før WW II. Efter at vide, var projektet “pÃ¥ hold”, var han overrasket over at se sin helt egen design vises pÃ¥ militære køretøjer et par Ã¥r senere. Han har forsøgt at fÃ¥ anerkendelse lige siden.

Kredit-tager i grafisk design verden er fuld af grå område. En virksomhed kan ansætte en designer til at komme op med et logo, og derefter leje en anden virksomhed til at opdatere deres logo til et par år senere. Ændringer i design kan være små, og kan endda blive overset af de fleste mennesker. Men hvem har æren for kommer op med designet?

Som designere har ret til at liste dem som ophavsmand til et bestemt udseende? Helt sikkert den oprindelige designer fortjener ros for at komme med en solid design, men ikke en efterfølgende designer fortjener ros for at forbedre et design, især hvis logo selskabet bruger er et resultat af arbejdet i et andet eller endda tredje designer?

For alle vi kender, indsendt Mr. Borg en stor design, som blev derefter sammenknebne, måske endda flere gange, og derefter bragt i anvendelse.

Og hvad med virksomheder, der ansætte en designer til at komme op med logo begreber, så tage disse begreber og har en in-house designer arbejde med dem, indtil de har logoet de ledte efter hele tiden? Det er ikke ulovligt, da virksomheden i det væsentlige køber ideerne fra designeren. Virksomheden kan gøre hvad de vil med dem, når transaktionen er fuldført.

Men at få kredit hvor det er fortjent kan være en vanskelig opgave, nogle gange frustrerende spil, som jeg er sikker på, at Nikolai Borg kan bevidne.

Bliv en bedre boss og høste fordelene
En anden interessant undersøgelse blev udført. En, der skal virkelig fange vores opmærksomhed. Det afslører, at medarbejdere, der er gladere og behandlet godt, giver bedre resultater end dem, der er utilfredse. Og de fleste frontlinje arbejdstagere er ulykkelig og leder andre steder efter arbejde.
Nej, det bør ikke overraske os. Men en eller anden måde det gør. Det overrasker os først, fordi vi er bedøvet, at en undersøgelse skulle gøres for at bevise noget, der er så indlysende. Resultaterne af undersøgelsen bør ikke være så overraskende som det faktum, at det blev gjort på alle! Når vi tilbagesøge der, kan så det undre os fordi vi ikke er klar over, at de fleste frontlinje medarbejdere ikke er glade, og de ikke føler, at de behandles godt på arbejdspladsen.
Uh! Dette skal gøre os se pÃ¥ os selv, hvis vi er ledere. Men vi mÃ¥ give os selv en pause… Vi er ikke den dÃ¥rlige fyr! Jeg tror jeg ved hvorfor og hvordan dette sker.
Positionen eller anden mÃ¥de ændrer os om vi kender det eller ej! Min egen forskning, og mit arbejde med tusindvis af frontline vejledere, føre mig til at tro, at der er et klart og enkelt svar: vi bliver sÃ¥ opslugt af holdning, vi mister den ‘person’ vi tror og ved selv at være. Det er ærgerligt, fordi det var sandsynligvis den personable person, som fik os denne højere position!
Sjov-kærlig, spontan, smilende person vi tænke os som har morphed i en alvorlig, utilnærmelig, distraheret, vanvittig boss, koncentrerer sig om krav i holdning, at miste den person vi var og glemme de mennesker, der arbejder for os. Det øjeblik, vi koncentrere os om arbejdet og det endelige produkt og ikke de mennesker, der producerer dette produkt, vi bliver ‘position’ og efterlade den person, der vedrører andre pÃ¥ det personlige plan. Vi ønsker at være vellykket og gøre et godt stykke arbejde. Vi mener tager sagen sÃ¥ alvorligt er en del af pakken. Oooops. Stor fejl.
Denne seriøs tilgang til positionen pÃ¥virker ikke kun negativt vores arbejdstagere, men os, ogsÃ¥. NÃ¥r vi kommer til et giftigt niveau af ‘position’, det er som regel smertefulde: vi føler sig misforstÃ¥et, overvældet, krise-orienterede, over-stressede og vi begynder at hade vores job, og mÃ¥ske vores kollegaer, som vi kan have tidligere elskede. Andre ser dette og de begynder at vige tilbage fra os. Denne cyklus sker sÃ¥ ofte, at mange tilsynsmyndigheder Afslut senest 3 Ã¥r efter kampagnen.
SÃ¥ kommer her resultaterne af undersøgelsen i. Vejledere skal minde sig selv om, at uanset hvad de tror er i, de er virkelig i ‘human services’. Uanset hvad virksomheden gør: gøre widgets, producere soft eller hardware, sælger via telefonen; NÃ¥r du bliver en frontline vejleder mÃ¥ din prioritet være de mennesker, der er ansvarlige for dig, da det er disse mennesker, der producerer det endelige produkt. Arbejde eller det endelige produkt er ikke længere din prioritet. Intet arbejde er gjort godt hvis folk ikke er glade for at gøre det. SÃ¥ ikke miste din ‘person’ til ‘position’.
Og her skal vi mindet om, hvorfor mennesker forlader deres job (dette, fra endnu en undersøgelse). De fleste mennesker forlade, fordi de ser deres vejleder som et ryk, og for det andet de forlader fordi de ikke føler sig anerkendt, anerkendt eller værdsat. Vi kan igen blive den ‘person’ kendt for at være talentfuld, kunne lide og derfor fremmes, ved at huske betydningen af de mennesker, der gør jobbet. Stoppe den onde cirkel. Lysne op! Smil. Besøg. Hav det sjovt. Det er en win-win situation!

Som erhvervslivet er blevet mere konkurrencedygtig for de skrumpende markeder til rådighed, har virksomheder flyttet deres fokus fra at ansætte de mest veluddannede og erfarne kandidat, at ansætte medarbejderne med personlige plusser samt jobfærdigheder.
Lige nu, du kan være i en entry-level job, fÃ¥ erfaring og hÃ¥ber pÃ¥ at arbejde din vej. Det er ogsÃ¥ gang (hvis du ikke har lært dem under opvæksten), til at udvikle dit folk færdigheder samt. Fordi disse har tendens til at være sælge “blødt” funktioner, der gør kandidater skiller sig ud pÃ¥ et interview.
Hurtighed er en attribut, at arbejdsgiverne forstår. Det kommer ikke naturligt, men det tager ikke meget arbejde at erhverve enten. Lidt planlægning, eller at sætte tanker i dine daglige rutiner og vaner, betyder, du er ikke kun tid til arbejde, men for udenfor aktiviteter samt.
Personlighed også går en lang vej, når en arbejdsgiver overvejer lige så kvalificerede kandidater. Nyder du dit arbejde? Har du haft gode erfaringer med tidligere arbejdsgivere? Hvis ikke, må ikke gøre disse hændelser fokus under din samtale. I stedet fremhæve de positive aspekter af tidligere job, og hvordan de har bidraget til at gøre dig egnet til positionen relateret til interviewet. Og ikke sive venlighed. Overlade til din hvalp i hjemmet. Interviewere kan spotte et falsk, så snart de viser deres specialtandlæge værk. Være din naturlige, oprigtig self. Din rigtige personlighed vil vise gennem, og nogle gange tæller mere end graden på din eksamen certifikat.
Folk færdigheder nu overvejer en af de mest værdifulde aktiver, som enhver ansat kan have, uanset hvad deres rolle. Det er ikke bare den kunde service del af jobbet, der tæller, men hvor godt du fungerer som en del af et team, og en del af hvad kan være en lille og meget motiverede virksomhed hvor der kan være perioder med intens og koncentreret arbejde, der tester bÃ¥de dine faglige kvalifikationer og dit temperament. At have en “køl”, og at vide, hvordan man kan hÃ¥ndtere dem, der ikke gør det, er et talent, der vil følge dig fra job til job, skriftlige anbefalinger, og hvordan du præsenterer dig selv pÃ¥ et interview.
Med antallet mennesker søger arbejde, enten som nye kandidater eller for nylig afskediget medarbejdere, skal du sætte ikke kun dine bedste mund fremad, men din bedste “self”. En virksomhed kan gÃ¥ til nogen Institut og ansætte en person uddannet til en bestemt færdighed. Hvad de virkelig leder efter nÃ¥r de give interviews, er en person med tekniske færdigheder og personlighed plusser.
Copyright 2005 den perfekte Interview

Hvad staten indeholder mere end en halv million forretningsenheder, herunder mere end halvdelen af Fortune 500-virksomheder? New York? Californien? Illinois? Lol Lol Lol Den pågældende stat er Delaware. Med en befolkning mindre end 88% af alle stater tiltrækker denne business-venlige tilstand flere selskaber end nogen af de større byer. Virksomheder vælger Delaware simpelthen på grund af deres fleksible corporate love, højt respekteret Court of Chancery, en business-venlige stats regering, og en kundeservice orienteret personalet i Delaware Division of Corporations.
Blandt de mange forretningsfolk love kræver Delaware ikke selskaber til at operere i staten, kun at bevare en registreret agent, der kan være en enkelt beboer, eller en eksisterende indenlandske corporation. Derudover tage Inkorporeringer typisk 24 timer at behandle, men der er tjenester, der giver mulighed for samme dag, og 2 timers arkivering. Der er ingen selskabsskat for selskaber indarbejdet i Delaware, men ikke handle i staten. Yderligere, omkostningerne til at indarbejde er en af de laveste i landet, og én person kan holde alle officer positioner Corporation. Officer navne er ikke forpligtet til at være opført i artikler vedtægter. Aktier ejet af personer uden for Delaware er ikke underlagt Delaware skatter.
Delaware fastholder et separat corporate retssystem, kaldet Delaware Court of Chancery, som bruger ikke juryer, men kun bruger dommere udpeget for deres ekspertise i selskabsret. Delaware Court of Chancery er en 210 år gammel virksomhed domstol, der har skrevet de fleste af de moderne amerikanske corporation retspraksis. Det er bredt anerkendt som landets mest fremtrædende agentur for bilæggelse af tvister vedrørende corporate retssager. Statens lovgivende forsamling tager alvorligt dens rolle i at holde corporation statut og andre erhvervslovgivningen aktuelle. Deres unikke ekspertise i, og eksponering for spørgsmål vedrørende erhvervsret er supreme. I øjeblikket har Court of Chancery gjort docket oplysninger og skriftlige indlæg tilgængelige over internettet for civile søgsmål indgivet i retten.
Delawares stats regering er business-venlige og tilgængelige. Division Corporation er i spidsen for effektivitet, og deres professionelle personale leverer hurtig, venlig tjenester til klienter, advokater, registrerede befuldmægtigede m.fl. Office af Secretary of State fungerer mere som en business snarere end en regering bureaukrati med sin førende teknologi og kundeservice orienteret personalet.
Delaware kan give mening for store selskaber, men det ikke kan være værd indsatsen for lille, privatejet selskab, der driver forretning i deres hjemland. Selvom Delaware ikke skat af statslige virksomheder, skal afgifter betales i tilstanden virksomhed opererer. Mens indarbejde gebyrer er lavest i Delaware, kan udpege en corporate agent til at modtage officielle meddelelser i Delaware ophæve enhver realiserede omkostningsbesparelser. Alle faktorer i betragtning, Delaware er en premiere juridiske hjem til virksomheder over hele verden.

Har du nogensinde forladt en seminar tænkning: Jeg kunne have gjort et bedre job end det! Før du begynder at tilmelde deltagere, tage et par minutter til at tænke over hvad du får ind. At sætte på et seminar indebærer planlægning, tid og penge. Forståelse af ins og outs af industrien vil gå langt i at hjælpe dig holde en vellykket seminar. That¡¦s hvor jeg kommer i. I de sidste 4 år, har jeg sat på over 4.000 seminarer og en håndfuld af nationale konventioner. Jeg vil hjælpe dig med at planlægge begivenheden, og sørg for, at nogen viser!
Den første ting, du skal overveje, er dit formål for at holde seminaret. Du forsøger at tjene penge på billetsalget? Eller penge efter klasse? Er du bare forsøger at få folk i døren? Dit mål med seminaret vil spille en stor rolle i den markedsføring metode, du vælger. Don¡¦t være bange for at tænke uden for boksen her. Mange virksomheder vil forsøge at gøre de fleste penge muligt på alle fronter. Denne grådige tog tankegang vil forlade din seminar mangler nogle meget vigtige elementer. Vælge en og holde sig med det. Mange seminar guruer ved, at de rigtige penge i forretningsområdet seminar i klassen efter salg. Dette kunne være opfølgende arbejde fra din instruktør, en efterfølgende uddannelsesseminar, en tilføjelse produkt, osv. Du ønsker alle at forlade med noget i hånden.
Nu hvor du har dit mål sæt, er det tid til at sætte skod i stole! Lad nogen narre dig til at tro, at en vellykket seminar skal koste en masse penge. Hvis din overordnede mål er at få eftersalgsservice klasse, eller fylde et rum overveje nogle af disse indstillinger:
Give det væk! Det er en radikal idé, men jeg er vokset til kender og elsker. Ved at tilbyde klassen gratis, fjerne du mange af barriererne for salget. Prisen er ikke et problem, og de vil forvente mindre fra dig. Det betyder ikke, at du skal spare på indhold, men deres forventninger vil være betydeligt lavere. Hvis du har ressourcer og tid, overveje at gøre en pre seminar call at røre base med alle der er tilmeldt. Det vil tilskynde eleverne til at dukke op til tiden, og hjælp opbygget et forhold til fremtidige salg.
Indsend en pressemeddelelse. Oprette en simpel pressemeddelelse (1 side eller mindre) fremhæver din virksomhed og dit seminar. Don¡¦t Glem ikke at inkludere din registrering telefonnummer. Indsend denne frigivelse til din lokale avis, og vente på at telefonen ringer. Hvis papiret beslutter sig for at samle den op-du får gratis reklame!
Cross-marketing muligheder. Afhængigt af seminaret, kan du muligvis finde cross markedsføring muligheder. For eksempel, hvis du lavede en økonomisk baseret seminar lære eleverne at indgive deres skatter, kunne du parre med en lokal skat forberedelse office eller revisor. De kunne afhente halvdelen af fanen marketing, eller reklamere for deres eksisterende kundebase. Mulighederne er uendelige. Jeg har haft nogle gode resultater ved at parre med lokale handelskammer eller bank kæder. De vil tilbyde deres seminar plads gratis og hjælpe med gratis reklame.
Lokale avis. Få et pristilbud fra din lokale avis. Lille by publikationer vil normalt koster mindre end $500 dollars, mens storbyområder kan køre så meget som $2000.
Afsendere. Direct mail er altid et populært valg, men har tendens til at koste lidt mere til at udføre. Overveje at give afkald på den dyre fire farve brochure i stedet for en målrettet brev, hånd underskrevet. De koster en masse mindre at reproducere og har tendens til at drage mere opmærksomhed end en masse mailer. Postkort er også en billig måde at nå frem til en stor gruppe af mennesker. Overveje at sende din afsendere til eksisterende kunder, eller du kan købe en målrettet adresseliste fra virksomheder som www.infousa.com.
Uanset hvilken metode du vælger, forsøge at få din kampagne rullende 2-3 uger før seminaret. De markedsføring stykker bør være i deres hænder inden for denne frist, noget før eller efter vil sandsynligvis gå ubemærket hen.
Nu hvor du har deltagere, skal du fokusere på seminaret, selv. Der er mange barrierer for voksnes læring, men de er nemme at overvinde. De vigtigste, som jeg har mødt har at gøre med formatet for klassen. Du ønsker at skabe et miljø, der fremmer teamwork og deltagelse. Instruktøren spiller en stor rolle i den samlede fornemmelsen af seminaret. De har brug for til at guide studerende til de rigtige svar, så de kan forsøge at finde svar i deres projektmapper eller blandt hinanden. Når du opretter en projektmappe, hold sætninger kort og til punktet. Undgå grammatiske fejl og langtrukkent stk.. Når det er muligt, skal du bruge punkttegn til at bryde op store mængder data. Hvis emnet fortjener det, tilføje masser af grafik eller screenshots. 65% af befolkningen er over visuelle elever, så sørg for at give dem masser at se.
Sidst men ikke mindst, fokusere på seminaret, selv. Don¡¦t bliver fanget i forplejning frokost eller komplekse opsætninger. Tilbud te og kaffe og masser af pauser i løbet af dagen. De er der at lære og forhåbentlig give dig deres penge, resten er bare detaljer!
Copyright 2005 den kraftfulde promotor

Du tror måske, der er ingen forbindelse eller relevans mellem konstruere e-mail-meddelelser med grammatisk korrekte sætninger og udfører funktionerne af en kompetent forretningsmand. Men, dine kunder kan være uenige.

I rækkefølge for kunder at købe dine produkter eller bruge dine tjenester, skal de have tillid i dine evner. Ved hjælp af korrekt grammatik er vigtigt at gøre et godt indtryk.

Det samme kan siges om interne korrespondance inden for en koncern. Kolleger i andre afdelinger kan ikke vide noget om det arbejde, du gør, men de kan vide engelsk grammatik. Og de kan være hurtig til at påpege, når du ikke bruger den engelske grammatik korrekt.

Eftersom rummet forbyder en lang diskussion om korrekt grammatik, er følgende en kort drøftelse af en fælles grammatiske problem. Watch for disse fejl ved komponere dine e-mail-meddelelser.

Færre eller mindre

Bestemmelse om at bruge ordet “færre” eller ordet “mindre” kan være en vanskelig opgave. Her er to teknikker til at hjælpe.

1. kvantitative metode

En teknik kaldes den kvantitative metode. Spørg dig selv, hvis du kan tælle de enkelte varer (f.eks. æbler, papir klip, regnemaskiner), eller hvis du ikke kan regne mængden (fx mad, tid, tålmodighed).

• Hvis du kan tælle elementer, bruge “færre.”

• Hvis du ikke kan derefter tælle elementer, bruge “mindre.”

For eksempel kan du tælle antallet e-mails du modtager. Og de fleste mennesker ønsker færre meddelelser! Hvorfor? Fordi de gerne vil bruge mindre tid på e-mail.

2. meget eller mange metode

Her er den anden teknik til at hjælpe dig med at bestemme, om at bruge ordet “færre” eller ordet “mindre.” Denne metode er lidt skæve. Men, hey, “skæve” er sjovere og det gør det nemmere at huske.

Hvis du kan omformulere sætningen ved hjælp af ordet “meget”, sÃ¥ vælger du ordet “mindre.” PÃ¥ den anden side, hvis du kan omformulere sætningen ved hjælp af ordet “mange”, Vælg sÃ¥ du ordet “færre.”

• Mange = “færre.”

• Meget = “mindre.”

Eksempel

Følgende eksempel viser, hvordan at bestemme HvornÃ¥r du skal bruge ordet “færre” og hvornÃ¥r du skal bruge ordet “mindre.” Dette eksempel illustrerer bÃ¥de den kvantitative metode og den finurlige “meget eller mange” metode.

Bestemme HvornÃ¥r du skal bruge “Færre” eller “Mindre”

Kvantificerbare metode:

• Hvis du kan tælle elementer, bruge “færre.”

For eksempel: der er færre end seks biler på parkeringspladsen.

• Hvis du ikke kan tælle elementer, bruge “mindre.”

For eksempel: vi havde mindre benzin i bilen end vi troede.

Meget eller mange metode:

• Hvis du vil bruge “mange”, derefter bruge “færre.”

For eksempel: hun har ikke mange studerende.

Hun har derfor færre studerende.

• Hvis du vil bruge “meget”, sÃ¥ brug “mindre.”

For eksempel: Jeg har ikke meget tid.

Jeg har derfor mindre tid.

Uanset hvilken metode du bruger, være klar over det indtryk, du gør med din e-mail-beskeder. Du vil lider mindre stress, hvis du kan beholde flere kunder og medarbejdere ved at være professionel.