Life Coaching karriererådgivning – at finde karriere For dig

Der er flere management training overvejelser når hvordan til at motivere folk.

Hvad vil du fra dem?

Uanset om du prøver at motivere en person til at gøre mere af noget, stoppe med at gøre noget eller ændre noget, er de fleste motivation om adfærdsændring. Denne type ændring er vanskeligt for os alle.

Hvor meget vil du fra dem?

Når det er muligt, skal du placere en måling på hvad du ønsker fra en person. Dette vil hjælpe dig med at bestemme og kommunikere dine forventninger. Du også give en person mulighed for at måle ydeevne, mens du overvåger fremskridt.

Forståelse dine forventninger til folk i måleenheder kan hjælpe dig med at måle gennemførligheden af dine forventninger.

Målinger af forventninger

Tid:

Vil personen, der har den passende mængde af tid til rådighed til at opfylde mål?

Penge:

Hvis måling af succes er penge, snarere end blot at fastsætte en monetære mål såsom:

Stigende overskud med 5%

At nå en højere salgsmængde pr. måned

(x beløb af dollars)

… sammenbrud det samlede dollar beløb i enheder.

Forbedring:

Et lager og produktion manager med et hundrede og halvtreds ansatte under hans tilsyn havde syv ansatte, der var sædvanligt sent til arbejde. Disse medarbejdere blev alle gruppemedlemmer på en produktionslinje, og holdt op produktion af ti til tyve minutter hver dag.

Lederen lide ikke motivere fra en negativ holdning, men prøvede at irettesætte ansatte. HS havde ingen resultater. Så skiftede han deres starttidspunkt fra seks o’clock a.m. til seks tredive kl. De samme syv ansatte begyndte at dukke op på seks fyrre til seks halvtreds a.m. hver dag.

Da disse syv ansatte var alle ovennævnte gennemsnitlige kunstnere, var lederen ikke klar til at opsige dem bare endnu. Han besluttede at stykket nogle numre, og opdagede at forsinkelsen starttid med andre medarbejdere på uret og tomgang og tabt produktionstid blev koster virksomheden mere end 70.000 kroner pr. år. Han drøftede dette med alle syv ansatte individuelt og sendt en meddelelse om omkostningerne ved langsommelighed. Han begyndte derefter at docking lønnen for hver medarbejder, der var to gange deres løn for sent for hvert minut bag.

To af de syv ansatte umiddelbart ændret deres adfærd og blev punktlig.

Så efter en uge meddelte han, at alle medarbejdere på alle hold ville være forankret for ethvert medlem ikke til stede fra starten af overgangen.

Fire af de resterende fem medarbejdere holdt op med at viser oppe sent. De resterende medarbejder blev til sidst afsluttes.

Så i dette tilfælde nogle medarbejdere var motiveret af penge, var nogle af gruppepres, og en ikke interesseret.

Her er en hemmelighed om motiverende mennesker: Hvis personen, der ikke ønsker at ændre, chancer er du ikke vil kunne ændre dem. Så Tricket er at finde, hvad vil motivere en person ønsker at ændre deres adfærd.

Mens du planlægger for succes med hver person, du formår eller ønsker at motivere, skal du også bestemme hver persons punkt of no return. Det er punktet, når personen, der ikke ændrer og energi, tid og penge er ikke værd at investeringen. Dette var tilfældet i de foregående analogi med den sidste medarbejder er opsagt. Gennemføre flere programmer specielt til denne sidste person af gruppen af syv simpelthen ikke længere var økonomisk muligt. Derudover kunne funktionsmåden for denne medarbejder have en skadelig indvirkning på andre medarbejdere. Efter alt, hvis han fik lov til at forblive ansat mens ignorere reglerne, hvorfor måske ville der ingen konsekvenser for nogen af dem.

Desværre, mange mennesker er motiveret kun af frygt for negative konsekvenser. Dette tvinger en manager til at blive en disciplin.

Hvorfor skal denne person motivation?

Hvad har arbejdet for at motivere denne person i fortiden?

Værktøjer:

Sørg for at folk har de nødvendige redskaber til de projekter, du tildeler.

Afhængighed:

Er denne person vil være afhængig af udførelsen af andre til at opfylde hans eller hendes mål?

Derudover vil du kunne bedre forstå hvad du spørger om nogen. Hvis ændringen er svært, kan du bryde ned dine forventninger til enheder. Dine forventninger kan være vanskelig på grund af tid begrænsninger,

Hvad vil du fra dem?

Hvilken holdning har de holde?

Medarbejder anerkendelse

En vigtig, men ofte overset, stykke af Personaleledelse er medarbejder anerkendelse og dette bør være omfattet i al ledelse uddannelsesprogrammer af givende medarbejdere til vigtige resultater, de skaber for din organisation, du er forstærkende handlinger og adfærd, der ønskede at se ikke kun personen, men andre personer i din organisation gentages flere gange. Medarbejder anerkendelse er ikke bare en måde at vise dine medarbejdere, at du er en flink fyr-det er en måde at tilskynde til adfærd, der er til fordel for din virksomheds succes.

Derudover vil medarbejdere, der føler, at deres arbejdsgivere virkelig bekymrer sig om dem og deres trivsel giver bedre resultater. I virkeligheden, har undersøgelser vist, at ros fra en vejleder rangerer højere end penge, fordele eller begivenheder i at formidle, at et selskab værdier sine medarbejdere. Anerkende en medarbejder for veludført arbejde er også yderst vigtigt at bevare denne medarbejder.

Medarbejder anerkendelse har vist sig at forbedre kommunikation, produktivitet og arbejdsplads miljø. Medarbejdere er mere motiverede til at producere ønskelig resultater og deres motivation påvirker deres kolleger til at gøre det samme. Gladere medarbejdere også tendens til at producere gladere kunder. Derfor, anerkendelse af en enkelt handling af en enkelt medarbejder kan have vidtrækkende fordele.

En effektiv anerkendelsessystem vil være enkel, umiddelbar og kraftfulde. Alle medarbejdere skal være berettiget til anerkendelse. Kommunikation bør være sådan, at alle forstår hvilke specifikke handlinger bliver anerkendt. Denne meddelelse kunne foregå via en virksomhed nyhedsbrev, en e-mail meddelelse, eller på et personalemøde. Brug aldrig en belønningssystem, hvor modtagerne er valgt af dem højere op ad stigen. Disse systemer ender med at blive set som “nepotisme” eller de bliver ineffektiv, fordi medarbejderne mener, at “alle vil få deres tur til sidst”.

Anerkendelse kan ske i et utal af måder. Selvfølgelig, kan en medarbejder verbalt signaleres ud foran hans eller hendes jævnaldrende. Et brev af anerkendelse kan skrevet og placeres i medarbejderens fil. En leder kan skrive en personlig note og kunne ledsage note med en gave. Populære valg for medarbejder anerkendelse gaver er motiverende plakater, Graverede elementer, Gavekurve, organisatoriske logo merchandise og gavekort.

De fleste mennesker komme ud af sengen hver dag, kampen trafik og betænkningen til at arbejde, fordi de har brug for penge. De ikke nødvendigvis kan lide deres job. Dette er grunden til flere penge ikke er altid en motivationsfaktor for mange af disse mennesker. At få flere penge ændrer ikke noget, de har stadig til at komme ud af sengen hver morgen og gå på arbejde.

Det er derfor, du er nødt til at finde ud af, hvilke andre faktorer vil motivere dine medarbejdere. Hvordan kan du få dem til at fungere bedre? Nogle mennesker er motiveret af anerkendelse.

Anerkendelse-Awards eller belønninger?

Der er næsten lige så mange måder at holde medarbejderne glad og produktiv som der er medarbejdere. Men erkender medarbejdere og deres indsats vil gå en lang vej med de fleste af dem. Hvordan kan du genkende medarbejdere og vise din påskønnelse?

Mens nogle mennesker er tilfredse med så lidt som en “Tak” eller “godt job” klap på ryggen, stadig svarer andre til monetære tokens påskønnelse.

Anerkende medarbejder resultater og engagement i en gruppe med et gavekort vil tjene to fordele. Medarbejderen vil have anerkendelse af kollegaer og medarbejderen har et øjeblik af privat lydhørhed, når du bruger gavekortet. Nogle arbejdsgivere som magasin abonnementer som gaver. Dette er en stor belønning. Hvis magasinet er relevante for en interesse for medarbejderen, de føler sig personlig anerkendelse som arbejdsgiver eller manager sat nogle tanker i gaven. Derudover vil medarbejderen påmindes igen denne påskønnelse hver måned, når bladet ankommer.

Pas på ikke at skabe kun konkurrencedygtige belønning programmer. Dette kan faktisk give bagslag og forårsage negative følelser blandt mennesker, der føler venstre ud og begynde en cyklus af skylden, som de forsøger at afskedige deres mangel på anerkendelse.

Priser kan være personligt graveret plager om anerkendelse for medarbejder i måneden, sælger af måned, godt fremmøde, punktlighed, års tjeneste, indsats ud over call of duty, eller bare job godt klaret.

Så der er præmier og belønninger for at værdsætte medarbejdere i håb om at motivere dem, og der er priser og belønner i slutningen af vellykkede projekter eller når målene er nået.

Hvis du annoncerer en award eller belønning som en gulerod til at fremme ydeevne, Sørg for, at kriterierne er klare og opnåelige mål.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *